Een vacature plaatsen, sollicitatiebrieven lezen en dan mensen op gesprek uitnodigen; steeds meer bedrijven zien in dat er betere manieren zijn om nieuwe medewerkers te vinden.
We deden een oproepje op LinkedIn aan Nederlandse bedrijven om te laten weten op wat voor ándere manier zij hun personeel werven en selecteren. Dat hebben we geweten, het aantal reacties was overweldigend. Een greep uit de praktijkvoorbeelden:
- Laat je klanten beslissen wie je aanneemt
Bij consultancybedrijf IBC hebben klanten sinds vijf jaar de beslissende stem in wie er wordt aangenomen bij Talent for Management, een talentenprogramma voor managementtrainees. "We doen zelf een kennismakingsgesprek en IQ-test met de kandidaten, maar de laatste ronde is een assessmentdag met klanten", legt partner Tineke Eikelenboom uit. "Elke klant mag zeggen welke kandidaat zij zouden aannemen."
Waarom niet zelf kiezen, maar de klant dat laten doen? "Als mensen bij onze klanten passen, dan zitten we altijd goed. Klanten vinden het zelf ook leuk om te doen, ze zijn erg geïnteresseerd in hoe je mensen selecteert en ontwikkelt. Vaak zeggen ze achteraf: we zoeken nog iemand, wij willen die ene van de assessmentdag wel."
Een groep managementtrainees, coach en partner van IBC. (beeld: IBC)
Zeggen alle klanten hetzelfde, dan wordt de gekozen kandidaat zonder twijfel aangenomen. Is er verdeeldheid, dan worden de argumenten bekeken en beslist IBC. "Dan kijken we waar de twijfel in zit en of dat punten zijn die ontwikkelbaar zijn. Maar meestal zitten klanten wel op één lijn, ze zeggen hoogstens 'ik zou deze persoon wel aannemen, maar niet in onze sector inzetten'."
- Laat sollicitanten met de kantinedame praten
Bij e-commercebedrijf Helloprint is het niemand minder dan 'juffrouw Jannie' van de kantine die bepalend is voor wie er wordt aangenomen. De kantinedame, die in het echt Vanessa van der Sluis heet, doet altijd het laatste gesprek met kandidaten. "Zij is het geweten van ons bedrijf", vertelt algemeen directeur Hans Scheffer. "Iedereen die bij ons komt werken, gaat bij haar langs voor een gesprek. Zij beoordeelt of ze bij het bedrijf passen."
Welke vragen Vanessa stelt, weet Scheffer niet. "Ik hou me daar helemaal buiten. Er worden vanuit het bedrijf weleens suggestieve opmerkingen gemaakt als mensen weten wie er bij haar op gesprek komt, maar daar reageert ze stoïcijns op." Wat hij wel weet: ''Ze ademt onze culturele waarden en weet heel goed wat we nodig hebben. Vanessa staat los van alle afdelingen en maakt daarom andere keuzes. Ze hoeft iemand niet inhoudelijk te beoordelen, alleen op wat voor persoon het is.''
Vanessa van der Sluis, de kantinedame die meebepaalt wie er wordt aangenomen. (beeld: Helloprint)
Sowieso moet je nooit mensen iemand laten aannemen voor hun eigen afdeling, vindt Scheffer. "Voor je eigen afdeling zoek je iemand die de lasten komt verlichten, maar dat is geen goede drijfveer. Ook bestaat dan het risico dat je iemand aanneemt die net als jij is, terwijl dat vaak helemaal niet goed is. Wij gebruiken zeventien mantra’s om nieuwe medewerkers aan te nemen, en één daarvan is 'Zoek geen mini-me'." Nieuwe medewerkers lopen na de gesprekken dan ook een week mee volgens het principe van 'onboarding': meekijken en -luisteren op alle afdelingen. "De klusjesman is net zo belangrijk als de directie of HR, die je normaal gesproken in een sollicitatiegesprek ziet."
Helloprint is in drie jaar tijd van vier naar 130 medewerkers gegroeid en verwacht komend jaar nog te verdubbelen. Juist bij zo'n extreme groei is het belangrijk om de juiste mensen aan te nemen, benadrukt Scheffer. "Want cultuur is er of niet, dat kun je mensen niet aanleren of oplossen door een tafeltennistafel neer te zetten. Ons recruitmentproces kost ontzettend veel tijd en geld, maar het kost nog veel meer als je de verkeerde mensen aanneemt. Er glippen af en toe wel mensen tussendoor omdat Vanessa dan op vakantie is bijvoorbeeld en ik ben ervan overtuigd dat we daarmee een paar keer de plank misgeslagen hebben."
- Laat het hele bedrijf mee kiezen (en de kandidaat een dag meelopen)
Bij techbedrijf Moneybird hebben alle zeventien medewerkers een stem in het aannamebeleid. "We werken met een HR-systeem waarin iedereen kan meekijken naar reacties op een vacature die binnenkomen. Daar kunnen ze een score geven en opmerkingen plaatsen", legt organisatiespecialist Jorieke Levink uit.
Op basis van de scores wordt de eerste selectie gedaan en worden mensen uitgenodigd voor een gesprek en een opdracht. De nummer 1 die daaruit voorkomt, loopt een dag mee in het bedrijf. "Dan doe je in een demo-omgeving het werk dat je gaat doen als je de baan krijgt en maak je alles mee, van de gezamenlijke lunch tot de gesprekjes bij de koffieautomaat." De dag eindigt met een borrel waar de kandidaat het resultaat van zijn opdracht presenteert voor het hele bedrijf. "Iedereen mag daarna zeggen of de persoon aangenomen kan worden."
Een belangrijk meetmoment tijdens de meeloopdag: de lunch. (beeld: Moneybird)
De beoordeling wordt erg serieus genomen door de medewerkers. "Als iemand nee zegt en daar een goede reden voor heeft, dan wordt de kandidaat niet aangenomen. Vaak was er dan al wel bij voorbaat twijfel die werd bevestigd tijdens de meeloopdag. En soms is de twijfel ook wederzijds."
De meeloopdag heeft daarmee een tweeledige functie: iedereen is betrokken en de kandidaat kan goed bepalen of hij of zij bij de organisatie past en een reëel beeld heeft van de functie.
- Laat de crowd beslissen (of niet)
Dat nieuwe sollicitatiemethodes niet altijd goed werken, bewijst het verhaal van Jerre Maas, oprichter van communicatieadviesbureau Presensatie. Hij introduceerde een paar jaar geleden het concept 'crowd-sollicitatie', een systeem waarin het publiek op een sollicitant kon stemmen. "Het kwam voort uit een e-learningsysteem dat we hadden ontwikkeld om feedback te geven op video-opdrachten", vertelt hij. "We dachten toen: dat kunnen we ook inzetten om nieuwe sollicitanten zich op video te laten voorstellen aan het bedrijf. Collega’s konden dan reageren op wie we zouden aannemen."
Het jonge bedrijf gebruikte zichzelf als kartrekker en lanceerde het platform 'CEO gezocht'. Het was volledig openbaar, iedereen mocht reageren op de tien sollicitanten die er waren. Het bedrijf hoopte op tienduizenden reacties, maar uiteindelijk stemden tussen 200 en 300 mensen. ''We hebben keihard gefaald in ons plan, dat mag je best opschrijven", zegt Maas lachend. "Het miste marketing van onze kant en de functie die we aanboden was ook niet optimaal. We leggen het systeem soms nog weleens voor aan klanten, maar we merken ook dat er veel angst leeft bij bedrijven: wat als mensen kandidaat A willen en ik B eigenlijk beter vind?"
Hij trok er wel een belangrijke les uit: "Het doel moet nooit voorbij gestreefd worden door de methode. Je kunt het heel erg leuk maken, maar je moet gewoon een goede manier vinden om de beste kandidaten te selecteren en het maakt uiteindelijk niet uit hoe je dat doet." Dat doet zijn bedrijf nu dan ook op een rustigere manier, in een kantoorruimte die is ingericht als huiskamer.
