Slechts drie procent van de familiebedrijven staat na een derde generatiewisseling nog overeind. De grootste oorzaak: het gebrek aan vertrouwen van de voorgaande generatie en het conservatieve beleid van de jongeren. Zonde, want een ondergang is in veel gevallen te voorkomen.
Slechts 30 procent van de familiebedrijven overleeft überhaupt de eerste generatiewisseling. Als de kleinkinderen (de tweede wisseling) het overnemen, staat nog maar 13 procent overeind, blijkt uit grootschalig onderzoek van het Erasmus Centre For Family Business, accountantsorganisatie BDO en Rabobank. Het team deed onderzoek naar de oorzaken van dit lage percentage en wat daaraan gedaan kan worden.
Organisatie verstoft
Het grootste probleem is het gebrek aan slagkracht van de nieuwe generatie. Jonge, succesvolle bedrijven zijn vaak wendbaar, hebben grote innovatiekracht en durven risico’s te nemen. Dat voordeel lijkt weg te vallen zodra er een nieuwe generatie aan de macht komt. Die voelt zich vaak niet serieus genomen, waardoor er openlijke of stille conflicten kunnen ontstaan.
Moeizame familieverhoudingen kunnen de aandacht van bestuurders afleiden van cruciale bedrijfskundige beslissingen. Uiteindelijk kunnen de presentaties daaronder lijden, schrijven de onderzoekers.
Tips
Tijd om de lei dus schoon te vegen vóórdat de overdracht plaatsvindt. 'Een nieuwe generatie, een nieuw beleid', kopt het rapport bovenaan een bladzijde. En dat is precies wat er zou moeten gebeuren.
De onderzoekers geven zeven tips aan zowel de oude als nieuwe generatie:
-
Niet uitstellen: begin écht op tijd met de overdracht
Net zoals elk ander bedrijf dat groeit, komt er na zo’n 20 tot 25 jaar een moment dat de technologie verouderd is en opnieuw ingekocht of uitgevonden moet worden. Daarnaast is het bedrijf afgelopen jaren misschien wel zo hard gegroeid, dat het ook de ondersteunende taken als personeelszaken en ICT aangepakt moeten worden. Stel ze niet uit en repareer het dak zolang het nog niet regent.
-
Regel de geldkwesties ruim van tevoren
In de eerste jaren na de overdracht ligt er al genoeg op het bordje van de nieuwe generatie, maar dan klopt ook de belastingdienst nog eens op de deur. Er moet bijvoorbeeld schenk- en successiebelasting betaald worden en om dat te ontwijken, moeten er fondsen worden gevonden en constructies worden bedacht.
Zorg er daarom ruim van tevoren voor dat alle geldzaken geregeld zijn. Er zijn bijvoorbeeld wettelijke regelingen die een overgangsperiode mogelijk maken tussen bestuurlijke en bezittelijke overdracht, die successierechten kunnen opschorten en schenkbelastingen kunnen beperken.
-
Maak een duidelijke keuze: familiebestuur of extern bestuur
"Breng op tijd in kaart welke competenties nodig zijn voor doorgroei van het bedrijf, onderzoek of die binnen de familie aanwezig zijn en maak vervolgens een duidelijke keuze. Als een zoon of dochter gaat leiden, vraag het bestuur dan ook in het volste vertrouwen aan hem of haar over", schrijven de wetenschappers.
Beschikt de volgende generatie nog niet over de juiste competenties, stel dan, al dan niet tijdelijk, externe bestuurders aan. Leg de beslissingsbevoegdheid voor wezenlijke beslissingen bij een onafhankelijke raad van commissarissen.
-
De oudere generatie stapt uit het bedrijf (ja, echt)
Pijnlijk, maar waar: de oudere generatie moet de teugels uit handen geven. Dus niet meer over de schouders meekijken en dwingende aanwijzingen geven. "Te vaak wordt het bestuur in naam wel overdragen aan de volgende generatie of aan een externe bewindvoerder, maar worden tegelijkertijd allerlei beschermingsconstructies opgetuigd die de vorige generatie invloed of zelfs vetorechten verschaffen", staat in het rapport.
Door die regels kan het ondernemerschap van de nieuwe bestuurders soms blijvend ingeperkt worden. Niemand wil een oude, stoffige organisatie die langzaam naar de afgrond koerst omdat de kapitein weigert zijn plaats af te staan en nog met een verouderde kaart navigeert.
-
Rentmeesterschap is niet altijd de beste keuze
Hoe mooi rechtmeesterschap ook is, het is niet altijd de beste keuze als een bedrijf toekomstklaar moet worden gemaakt. Kies daarom voor een opvolger met ondernemersbloed. "Wanneer er meerdere geïnteresseerde opvolgers zijn, kies dan niet automatisch voor het oudste kind of voor degene met de meeste bestuurlijke ervaring", schrijven de onderzoekers.
-
Maak een familiestatuut
Maak een familiestatuut met daarin duidelijke afspraken over zaken als dividend, zeggenschap en uitkoop. Dat laatste is belangrijk om familieleden uit te kopen die geen actieve rol voor zich zien in het bedrijf. Dividend uitkeren aan passieve aandeelhouders, holt het bedrijf op den duur uit.
-
Leg de kernkwaliteiten en kroonjuwelen vast
Schrijf een analyse over het bedrijf waarin de kernkwaliteiten vastgelegd worden. De onderzoekers noemen als voorbeeld de klantgedreven innovatie en een zorgvuldig opgebouwde reputatie. "En bouw daarop voort." Een bedrijf groeit vaak alleen als er geïnvesteerd wordt en risico wordt genomen. Blijf dus investeren, ook met vreemd vermogen.
Succesvolle familiebedrijven die het wél hebben gered
Gelukkig gaat de overdracht van een familiebedrijf ook soms heel goed, met prachtige verhalen als gevolg. Dorrie Eilers is de derde generatie van het familiebedrijf Neptunus. Onlangs bouwden haar werknemers bijvoorbeeld het Europagebouw, waar tot de zomer alle vergaderingen met ambtenaren uit de 28 EU-lidstaten worden gehouden, vanwege het Nederlands voorzitterschap van de Europese Unie.
Mitch Smulders is pas 26 jaar, maar wist de marktkraam van zijn vader en oom uit te bouwen naar een succesvolle webshop. En laten we de familie Van Eerd niet vergeten, die met de derde generatie heel Nederland verovert met zijn Jumbo’s. En soms komt een oud-familiebedrijf ook weer terug in familiehanden. Henk Ziengs, eigenaar van schoenenketen Ziengs, nam in januari Scapino over, dat ooit nog opgericht was door zijn vader.
