Ga naar de inhoud
Sponsored

Slimme investering: Chef Geluk

Misschien wel dé HR-term van 2018: duurzame inzetbaarheid. Oftewel, hoe houd je mensen zo lang, gezond en gelukkig mogelijk aan het werk? Steeds meer bedrijven investeren in het werkgeluk van hun medewerkers. Er is zelfs een nieuw beroep ontstaan: de Chief Happiness Officer. Deze Chef Geluk moet zorgen voor blije medewerkers, want die zijn productiever, creatiever en minder vaak ziek.

Arjen Banach is spreker, dagvoorzitter én sinds eind 2017 Chief Happiness Officer (CHO) bij zorginstelling Cosis.

Wat doet een CHO precies?
“Er is geen vast takenpakket, wat hij of zij precies doet kan per organisatie verschillen. Een CHO komt nooit met een voorgekauwd plan binnen, maar kijkt eerst heel goed waar behoefte aan is. Hoe kunnen we er voor zorgen dat medewerkers dusdanig goed in hun vel zitten dat ze optimaal kunnen presteren? Het doel van een CHO is om alle professionals op de werkvloer gelukkig te maken en een cultuur te creëren die dit stimuleert.”

Hoe dan?
“Een belangrijke bron voor werkgeluk is sociale veiligheid. In een team waarin men elkaar goed kent, is ruimte om te presteren en te ontwikkelen. Bij Cosis kijk ik welke experimenten we daarvoor in gang kunnen zetten. We hebben het onboardingsproces aangepakt en zijn een cultuurprogramma aan het opzetten: welke cultuur hebben we voor ogen en welke uitingen horen daarbij? Om die veilige basis te bewerkstelligen, organiseren we teamactiviteiten en interventies. Ook verzorgen we individuele coachingsessies en trainingen als persoonlijk leiderschap en time management. En ik kijk naar de fysieke werkruimte: met welke aanpassingen kan een ruimte bijdragen aan productiviteit en creativiteit of juist aan rust?
De meeste HR-afdelingen hebben duurzame inzetbaarheid inmiddels wel op de agenda staan, maar een (externe) CHO kan lopende processen in een stroomversnelling brengen en blijven aanjagen.”

Zijn blije medewerkers zo belangrijk?
“Ja. De wereld verandert snel, onze werkomgeving wordt door de technologische vooruitgang steeds complexer. Veel organisaties zijn bovenal klantgericht en focussen zich op hun resultaten. Maar ik geloof dat de medewerker op één komt en de klant op twee. Als je een omgeving creëert waarin professionals optimaal kunnen presteren, zorgen zij wel dat de klant blij wordt. Teveel sturen op klantgerichtheid gaat vaak ten koste van het werkplezier van de professionals. Het belangrijkste kapitaal van een bedrijf, zijn de mensen die er werken. Het is belangrijk dat een directie zich dat realiseert.”

Wat levert een CHO eigenlijk op?
“Die vraag krijg ik natuurlijk vaker, sommige bestuurders willen eerst een business case zien. Maar dan heb je het in mijn ogen gewoon niet begrepen en past het concept van een CHO niet bij je organisatie. Werkgeluk verhoogt de creativiteit en productiviteit en vermindert stress, verzuim en verloop. Bovendien is een gezonde, gelukkige werkcultuur een onderscheidende factor op de arbeidsmarkt. Bestuurders moeten intrinsiek overtuigd zijn van het belang van werkgeluk, dat moet je niet eerst uitgebreid willen hardmaken met cijfers. Dat kost geld, tijd en energie die je beter meteen in het proces kunt stoppen.”

Zijn ze bij het bedrijf waar jij werkt nu allemaal heel gelukkig?
“We zijn nu ruim een half jaar bezig, maar de aanstelling van een CHO zal niet meteen tot resultaat hebben dat iedereen onmiddellijk een stuk gelukkiger wordt. We moeten nu eerst vooral de behoeften van medewerkers achterhalen. Ik zie wel dat sommige kleine experimenten al een positief effect hebben, bijvoorbeeld het introduceren van een digitale ideeënbus. Ik merk ook dat de meeste mensen het prettig vinden dat ik de boel kom ‘losschudden’ en dat ze blij zijn om te werken bij een organisatie die werkgeluk op de kaart zet. Door dat statement denken ze ook meer na over de vraag: wat kan ik er zelf aan doen?

Is een CHO niet typisch iets voor millennials?
“Jongeren hebben, meer dan ouderen, behoefte aan autonomie en ‘het leuk hebben’ op hun werk. Zij zijn bewuster bezig met hun werkgeluk en verwachten dat ook van hun werkgever. Maar ouderen hebben vaak meer moeite met de snelle (technologische) veranderingen, waardoor ze eerder hoge werkdruk ervaren en niet goed in hun vel zitten. Ook voor hen is het daarom belangrijk dat de organisatie het welzijn van de medewerker centraal stelt, met hulp van een CHO.”

En als een organisatie geen budget heeft (of maakt) voor een CHO?
“Dan kun je als medewerker ook het heft in eigen handen nemen, het gaat immers om jouw werkgeluk. Als je denkt dat dingen beter kunnen in jouw organisatie, zoek dan gelijkgestemde collega’s en verdiep je in de materie. Ga langs bij bedrijven met een cultuur die je aanspreekt en laat je inspireren. De best practices liggen voor het oprapen. Stap daarna met een concreet voorstel naar een manager of bestuurder in je eigen organisatie: hier lopen we tegenaan en dit willen we eraan doen. Een goede leidinggevende moedigt dit soort experimenten altijd aan, want het werk kan áltijd beter en leuker.
Werkgeluk is een gedeelde verantwoordelijkheid. Bedrijven die een CHO aanstellen, laten daarmee zien dat ze werkgeluk belangrijk vinden, maar het vergroten van werkplezier is niet voorbehouden aan de Chef Geluk. Iedereen kan zijn eigen CHO zijn.”

Bekijk de inspiratiebox van AFAS Software voor nog meer tips en ideeën om jouw onderneming ook optimaal gelukkig en gezond te maken. AFAS Software. Inspireert beter ondernemen.

Tekst: Ronne Theunis