Ga naar de inhoud
Piet Rietman

Het grote arbeidsmarktdilemma voor een IT-ondernemer

Voor het Financieel Dagblad van maandag rekende ik uit hoe de startsalarissen van IT-specialisten zich ontwikkelen. De personeelstekorten daar zijn namelijk groot, zoals in bijna elke sector tegenwoordig. En, in reactie daarop, is het startsalaris de belangrijkste knop om aan te draaien.

Ga maar na: je bent een IT-ondernemer met 10 werknemers, die gemiddeld 34 uur werken. Ook komen er twee mogelijk in aanmerking voor promotie. En er staat iemand op het punt om gebruik te maken van een vroegpensioenregeling. Een doorsnee klein IT-bedrijf dus. Ondertussen trekt de economie aan en groeit de omzet van het bedrijf flink, net als je vertrouwen in de toekomst.

Deze doorsnee MKB'er heeft beperkte mogelijkheden om al dat nieuwe werk op te vangen. In theorie kan iedereen 40 uur gaan werken. De productiviteit stijgt dan met bijna 18 procent en de loonkosten ook met 18 procent. Maar in de praktijk zeggen veel werknemers dat ze dat niet willen, dus laten we zeggen dat je de productiviteit met maar 5 procent kunt laten stijgen tegen een loonkostenstijging van ook 5 procent.

De werkdruk opvoeren? Als iedereen voor hetzelfde loon en aantal uren harder werkt, stijgt de productiviteit met een paar procent terwijl de loonkosten gelijk blijven. Maar als op die manier gratis productiviteitsgroei te behalen was, waarom heeft deze IT-ondernemer dat dan niet al gedaan in het verleden? Je mag er vanuit gaan dat ondernemers in elke markt op zoek zijn naar de ideale werkdruk. We noteren dus een productiviteits- en loonkostenstijging van 0 procent.

Die twee mensen promotie laten maken? Dat zal in ieder geval de loonkosten doen stijgen, laten we zeggen met 10 procent voor deze twee mensen en dus, als ze een gemiddeld salaris hebben, met 2 procent voor het gehele bedrijf. Maar wat doet de productiviteit? Misschien stijgt die een beetje, omdat deze mensen nu meer gemotiveerd zijn. Of hij daalt, omdat ze hard gewerkt hebben voor de promotie en nu achterover kunnen leunen.

Het enige effect is eigenlijk dat je een mogelijk productiviteitsverlies voorkomt, want deze mensen gaan nu misschien niet weg. Misschien. En misschien waren ze ook wel gebleven zonder promotie.

Geen
Lees ook:
Geen moment rust voor Helen door personeelstekort: 'Ik ben compleet op'

Het voorkomen van een mogelijk productiviteitsverlies, zonder te weten of dat echt zo is, speelt ook bij de klassieke cao-loonsverhoging. En omdat cao-loongroei binnen sectoren vaak niet veel verschilt – het ene bedrijf +2 procent, het andere +3 procent - zal het ook niet de belangrijkste factor zijn bij het verlaten van een bedrijf. Ook starters letten niet zo op de cao-loongroei, die letten op het startsalaris.

Dan was er nog de werknemer met een vroegpensioenregeling. Stel dat je die kan overtuigen om een jaartje langer door te werken met bijvoorbeeld een bonus of een hoger loon. Dan heb je eenmalig meer loonkosten en wordt een productiviteitsverlies van 5 procent uitgesteld.

Alles samenvattend heeft deze IT-ondernemer twee opties die een beetje werken (meer uren werken en geen vroegpensioen), twee opties die misschien werken (cao-loongroei en promoties) en eentje die niet werkt (werkdruk opvoeren).

Het lokken van nieuwe mensen, door een hoger startsalaris te betalen, werkt wel. Als er zo drie nieuwe mensen bij komen, is de productiviteitsgroei 30 procent. Ze moeten ingewerkt worden, heel productief is dat niet, maar daar staat tegenover dat ze misschien gemotiveerder zijn dan de zittende werknemers.

Dus laten we zeggen dat een starter ongeveer evenveel productiviteit toevoegt. Tegen lage loonkosten, want de starters zijn het goedkoopst. Als er tegen bijvoorbeeld 20 procent loonkostenstijging een productiviteitsgroei van 30 procent te behalen is, is de keuze zo gemaakt.

In de IT stegen de startsalarissen dan ook flink als reactie op de krappe arbeidsmarkt. Vanaf oktober ging een startende webmaster maar liefst 3,5 procent meer verdienen, de support medewerker 4 procent, de applicatiebeheerder 4,4 procent en de applicatieontwikkelaar maar liefst 5,2 procent.

Het roept de vraag op wie financieel beter af is: de applicatieontwikkelaar die in oktober aan de slag ging, of de IT’er die een paar maanden in de WW ging om op vakantie te gaan en daarna een hoger startsalaris uitonderhandelde. Als beiden de komende jaren in hetzelfde tempo procentuele loonsverhogingen krijgen, is de vakantieganger steeds beter af.

De andere vraag die de IT-startsalarissen oproepen: hoe gaat het straks met al die starters? Het is 2024 en de arbeidsmarkt is nog altijd krap, maar niet zo krap als nu. De omzetgroei van ons hypothetische IT-bedrijf is weer normaal. Dan valt er een grote opdrachtgever uit. Wie moet het bedrijf verlaten? Misschien wel de starter uit 2022. Die is relatief duur, vergeleken met starters in andere periodes. En die heeft misschien geen vast contract, maar een flexibelere arbeidsovereenkomst.

Vanuit productiviteit en loonkosten beredeneerd – vanuit de ondernemer bekeken dus – is dat een gunstig vooruitzicht. Maar voor starters betekent het iets anders: richt je niet alleen op de hoogte van het startsalaris, maar kijk ook naar de zekerheid die je nieuwe baan je biedt.