Marlise Hamaker

Zolang het vooroordeel regeert, kies je niet voor de beste mensen

09 november 2019 08:25

'Recruiters hebben een blinde vlek voor vrouwelijk talent', kopte het FD deze week. Best zonde, de helft van Nederland is immers vrouw en daar zit nogal wat talent tussen. Toch hebben recruiters een voorkeur voor mannen.

Het bleek allemaal uit een analyse van onderzoeksbureau Intelligence Group. Het bedrijf vroeg afgestudeerden, werknemers en werklozen hoe vaak ze gepolst werden voor een baan. 43 procent van de mannen gaf aan minstens eens per kwartaal door recruiters benaderd te worden, tegenover 31 procent van de vrouwen.

Recruiters die zich niet herkenden in de bevindingen, speculeerden in het artikel wel over de achterliggende redenen. Eén recruiter opperde dat deeltijd het probleem was: vrouwen werken vaak in deeltijd, dus die benader je niet als je op zoek bent naar iemand voor een fulltime baan.

Een andere mogelijkheid zou zijn dat mannen zich beter presenteren dan vrouwen. Dat wil zeggen op hun profiel in de databases waar recruiters naar kandidaten zoeken. 'Mogelijk speelt bescheidenheid van vrouwen een rol', concludeerde het FD.

Nogal wat aannames

Wat opviel was dat in het gros van de verklaringen de oplossing impliciet bij vrouwen werd neergelegd. Werk voltijds (ook al kunnen we aan je profiel helemaal niet zien of je voltijds wil werken, maar omdat je een vrouw bent gaan we er vanuit dat je alleen deeltijd beschikbaar bent). Presenteer jezelf beter op je profiel (ook al weten we eigenlijk niet of je dat nu niet goed doet) en wees minder bescheiden (ook al weten we eigenlijk niet of je te bescheiden bent).

Er zitten nogal wat aannames en vooroordelen over vrouwen in die verklaringen. Bias, zo u wilt. En laat dat nou iets zijn waar vrouwelijke kandidaten zelf weinig tegen kunnen doen. Die sleutel ligt vooral in handen van de recruiters, die de shortlists maken, en de sollicitatiecommissies die vervolgens met de mensen op zo’n shortlist in gesprek gaan.

Kandidaten objectief beoordelen is hartstikke lastig, iedereen heeft (onbewust) voorkeuren en vooroordelen. In een eerdere column linkte ik al naar verschillende onderzoeken daarover.

Opgehemeld

Een mooi voorbeeld vind ik altijd de Zweedse onderzoekers die maandenlang meekeken met venture capital-adviseurs om te zien hoe die mannelijke en vrouwelijke ondernemers beoordeelden. De capaciteiten van vrouwelijke ondernemers werden stelselmatig negatiever beoordeeld terwijl die van mannen werden opgehemeld. Leeftijd en ervaring waren bij een vrouw bijvoorbeeld negatief ('jong' en 'waarschijnlijk geen ervaring in het leiden van een business') en bij een man juist positief ('een jonge kerel' met 'een veelbelovende toekomst').

Iets soortgelijks gebeurde vorige week in het klein toen columnist Jos Heymans betoogde dat het vice-premierschap D66'er Koolmees als geen ander toekwam, ten nadele van zijn partijgenoot Ollongren. Die miste landelijke politiek-bestuurlijke ervaring toen ze de functie kreeg, vond Heymans. "Terwijl Koolmees al jaren als Kamerlid en als mede-onderhandelaar naast Alexander Pechtold al gepokt en gemazeld was."

Dubbele standaard

Op Twitter stelden mensen dat Heymans er een dubbele standaard op nahield. Ollongren had immers ervaring als bestuurder (ze was wethouder en locoburgemeester in Amsterdam geweest) en was eerder secretaris-generaal op het ministerie van Algemene Zaken. Dat móest zwaarder wegen dan het Kamerlidmaatschap en de ervaring als onderhandelaar van Koolmees - wat toch ook niet te verwarren was met landelijke politiek-bestuurlijke ervaring.

Nou gaan zowel Heymans als de Twitter-timeline niet over wie het meest geschikt is als vice-premier. Maar het laat wel zien hoe gemakkelijk het is om mensen al dan niet geschikt te achten voor een bepaalde functie op basis van oneigenlijke argumenten als dat een functie iemand 'toekomt'.

Wie werkelijk op zoek is naar de beste kandidaten voor een bepaalde plek filtert dergelijke subjectiviteit eruit en probeert procedures objectiever te maken. Sommige organisaties doen dat natuurlijk al.

Beter vergelijken

Door bijvoorbeeld vaste vragenlijsten in procedures te gebruiken, zodat iedere kandidaat echt dezelfde vragen voorgeschoteld krijgt en je de antwoorden beter kunt vergelijken. Door duidelijke criteria vast te stellen waarop kandidaten direct na een gesprek worden beoordeeld - en dus niet pas als het al een paar uur heeft kunnen gisten. Of door een expert op het gebied van bias bij de gesprekken te betrekken.

Het is allerminst rocket science, maar helpt wel om vooroordelen en persoonlijke voorkeuren zo veel mogelijk uit een selectieprocedure te filteren. Dat moet al bij recruiters beginnen. Want zolang die geen oog hebben voor hun eigen blinde vlek, blijft een deel van de vrouwelijke talentpool sowieso onbenut.

Marlise Hamaker is eigenaar van communicatietraining- en adviesbureau Listen Up, dat zich in het bijzonder op (top)vrouwen richt. Ze schrijft over haar werk en over de gender gap.