Vier dagen werken, voor vijf dagen salaris. Dat klinkt als een droomscenario voor werknemers. Unilever gaat kijken of het werkt. Op kleine schaal test het Britse voedingsmiddelenconcern wat het doet met de productiviteit van werknemers als zij minder uren hoeven werken. Alle 81 werknemers in Nieuw-Zeeland gaan een jaar lang vier dagen werken.
De hoop is dat de productiviteit groeit. Wie 'slechts' vier dagen werkt houdt meer tijd over voor ontspanning en zelfontplooiing en zou een vrolijker en gezonder mens moeten worden. Van vrolijke, gezonde mensen wordt verwacht dat zij meer gedaan krijgen op een dag.
Een groot deel van de werknemers in Europa ziet het wel zitten, bleek eerder uit een peiling van salarisstrookjesverwerker ADP. En vakbond CNV presenteerde eerder al een plan voor een 30-urige werkweek.
Paradoxaal
Toch klinkt het paradoxaal, minder werken en tegelijkertijd meer presteren. Maar, dat is wel wat er gebeurde bij een ander bedrijf in Nieuw-Zeeland, Perpetual Guardian. Het experiment van dat bedrijf werd wereldnieuws.
Unilever is dan ook zeker niet het eerste bedrijf ter wereld dat experimenteert met minder werken, in de hoop op een stijgende productiviteit. ING heeft bijvoorbeeld 'unlimited holidays', waarbij werknemers min of meer onbeperkt vakantiedagen kunnen opnemen. Achmea verlaagde zijn fulltimewerkweek van 36 naar 34 uur per week.
'Maar toen werd het maart'
Marketingbureau Loyals introduceerde begin dit jaar een vierdaagse werkweek, zoals Unilever nu gaat testen. Gillian Robles, van Loyals, vertelde begin dit jaar aan RTL Z dat soms 'hele goede mensen' minder energie hadden op het werk, vanwege alle verantwoordelijkheden die ze thuis hadden. Een vierdaagse werkweek moest daarvoor uitkomst bieden.
De test beviel goed, laat Robles weten. "Maar toen werd het maart en veranderde een hele hoop", verwijst zij naar de coronapandemie en de bijbehorende lockdown die toen werd afgekondigd.
Zeven dagen werken
Loyals heeft zo'n 500 horecaklanten die vanwege de eerste lockdown allemaal dichtmoesten. "In plaats van vier dagen werken gingen we zeven dagen werken", zegt ze daarover.
Bovendien liet het experiment niet de gehoopte productiviteitsstijging zien. "We hadden verwacht dat mensen een stuk productiever zouden worden. Dat gebeurde deels, maar onvoldoende", legt ze uit. "Bij de een werkte het wel, bij de ander werkte het niet."
"Bij de een werkte het wel, bij de ander werkte het niet."
Optimaal
Een herkenbaar resultaat, volgens hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. Voor veel bedrijven in de dienstverlening is het behoorlijk ingewikkeld om de productiviteit te verhogen. "We weten ook eigenlijk niet wat het optimale aantal uur is om te werken", zegt hij.
Bovendien is de zoektocht naar productiviteitsgroei slechts een van de motieven om het aantal uren terug te brengen, volgens Wilthagen. "Dit klinkt mooi, maar een bedrijf als Unilever heeft net als bijvoorbeeld Achmea en de banken te maken met het feit dat er structureel minder werk is in dit soort sectoren. Dan kun je ervoor kiezen om mensen te ontslaan, of je zorgt ervoor dat je huidige personeel minder uren gaat werken", legt hij uit.
"We weten ook eigenlijk niet wat het optimale aantal uur is om te werken."
Het bestaande personeel houdt in het Unilever-experiment zijn salaris. En ook de medewerkers van Achmea die 34 uur in plaats van 36 gingen werken, krijgen die twee gemiste uurtjes doorbetaald. Maar zal dat ook voor nieuwe medewerkers gaan gelden? "Ik kan me moeilijk voorstellen dat de productiviteit zo stijgt dat je personeel structureel gaat overbetalen", aldus Wilthagen.
Zo kan de vierdaagse werkweek ook een chique oplossing zijn voor grote bedrijven en sectoren die minder werk te doen hebben.
'Maatwerk'
Of de vierdaagse werkweek als standaard terugkeert bij het bedrijf van Gillian Robles is nog niet duidelijk. Als de coronacrisis in rustiger vaarwater verkeert gaat Robles nog eens kijken hoe medewerkers optimaal presteren. 'Maatwerk' zal daarbij een belangrijke rol spelen. "Er is geen one-size-fits-all."
