Startups weten hun bedrijf soms in een jaar tijd zo snel op te schalen, dat ze van één werknemer naar een personeelsbestand met soms honderden werknemers gaan. Hoe doen ze dat en wat kunnen andere mkb-bedrijven daarvan leren?
Foodora, een bedrijf dat eten van restaurants thuisbezorgd, groeide in een jaar tijd van drie naar honderden personeelsleden in Nederland. Het overgrote deel van de werknemers bestaat uit fietskoeriers, waarvan sommigen fulltime voor het bedrijf werken. "We hebben er juist voor gekozen om deze mensen zelf aan te nemen, omdat we goed voor hen willen zorgen", verklaart Vincent Hosman, de Nederlandse manager van het internationale bedrijf.
'Startups weten waar ze heen willen'
Alhoewel het bedrijf zelfs in de startup wereld wel heel snel is gegroeid, is het geen uitzondering. Dit soort organisaties worden zo gebouwd, dat ze gemakkelijk op te schalen zijn. Dat komt omdat ze vanaf het begin al duidelijk een doel voor ogen hadden, vertelt Annegien Blokpoel, directeur van PerspeXo. Haar bedrijf begeleidt snelgroeiende ondernemers.
"Vergelijk het met het bouwen van een huis: startups weten vaak al meteen dat ze een groot flatgebouw willen neerzetten met zo’n 20 tot 100 etages. Daar richten ze vanaf het begin hun bedrijf op in, al dan niet met de hulp van een startup bootcamp. Dat is een groot verschil met startende zzp’ers zonder ondernemerservaring: die beginnen soms in een hutje op de hei uit passie voor het vak, zegt ze.
'Besluit waar je heen wilt'
"Wanneer je als bedrijf door verschillende groeistadia heen gaat en zo’n 30 man in dienst hebt, heb je na een tijd je businessmodel uitgevogeld. Vanaf dat moment is het belangrijk om een nieuw team op te zetten", vertelt Victor van Tol, CEO van Snappcar. Het bedrijf biedt mensen die een auto hebben de mogelijkheid aan om deze te verhuren.
Op het moment dat een MKB-bedrijf toe is aan het aannemen van nieuw personeel, is het belangrijk om eerst goed de doelen, de missie en de visie op een rij te zetten, vertelt Blokpoel. Op die manier is het gemakkelijker om te bepalen wat voor soort personeel je nodig hebt.
"Wil je zelf in de zaak blijven staan, of na een tijdje een stap terug doen?", tipt ze. Zo kan je beoordelen of je een ervaren kracht wilt die zelfstandig beslissingen kan nemen, of liever een junior om op te leiden.
Snappcar koos voor 'rockstars'
Snappcar heeft ervoor gekozen om vijf zeer ervaren werknemers aan te trekken, de 'rockstars' noemt Van Tol ze. "Dat soort topmensen zijn relatief duur, maar wel belangrijk omdat je in deze fase van de strijd goed op ze kunt bouwen. Daardoor konden we ineens enorme meters maken door het netwerk dat iemand meebrengt", vertelt hij.
Ook Foodora koos ervoor om het bedrijf te laten aansturen door mensen met ervaring. "Voor mij is heel belangrijk dat je de juiste mensen om je heen hebt. Met een management dat zijn eigen team kan coachen. We zoeken daarom proactieve managers die, net als het bedrijf, ook heel ambitieus zijn", zegt Hosman.
'Wil je je hele leven in de zaak blijven staan?'
Startups zijn er vaak op gericht om het bedrijf snel groot te laten worden en daarna over te laten nemen, alhoewel dat niet altijd het geval is. "Wij willen echt een positief verschil maken door ervoor te zorgen dat er minder auto’s nodig zijn met alle positieve gevolgen van dien", zegt Van Tol.
Daarmee is zijn visie in lijn met die van veel MKB-bedrijven. Veel ondernemers beginnen met liefde vanuit het vak, vertelt Blokpoel. "Grote jongens, zoals Snappcar, weten wel hoe het spel werkt. Ze zijn goed in geld ophalen om het bedrijf verder op te kunnen schalen. Dat is een zakelijke kant die je in je moet hebben."
'Baan als baas verandert'
Als je groter groeit, moet je je daarom realiseren dat ook je dagelijkse werkzaamheden veranderen. Daar gaat het nog wel eens mis, vertelt Blokpoel. "Je moet in dat geval aansturen op de output van mensen. Dat kan lastig zijn als je daar niet aan gewend bent, bovendien is het een verandering voor je werknemers."
Volgens haar is het in dat geval belangrijk je kennis van bedrijfskunde en bedrijfseconomie te verdiepen, zodat je weet wat je doet. Dat is essentieel om het bedrijf naar een hoger plan te trekken: "Wil je dat niet, dan word je niet groter. Bovendien moet deze nieuwe baan je wel liggen, want als je 80 procent van de tijd dingen doet die je niet ziet zitten, word je ongelukkig."
'Interne drive is het belangrijkst'
Mocht je door dit verhaal alleen maar bang geworden zijn, hoef je je geen zorgen te maken: je persoonlijkheid en betrokkenheid zijn minstens zo belangrijk. Opvallend is dat Snappcar zijn personeel niet aanneemt op basis van hun cv, maar persoonlijkheid. "Onze CFO heeft geen boekhouding gestudeerd, maar past qua persoonlijkheid en kernwaardes heel goed bij het bedrijf. Je kunt iemand wel bijspijkeren of laten bijstaan met een junior, maar geen persoonlijkheid veranderen", zegt Van Tol.
Bij Snappcar is het een succes, vertelt hij. "Mensen die perfect op het bedrijf aansluiten, zijn een factor tien beter, dan mensen die 'oke' zijn." Dat heeft er onder andere mee te maken dat werknemers met een goede match een minder afwachtende houding hebben en meer initiatief tonen.
Volg het nieuws van deze week op rtlz.nl/startupweek. Live updates vind je in ons liveblog en de livestream van de events vind je hier. Met onder meer live speeches van grootheden als Tim Cook (Apple) en Eric Schmidt (Alphabet / Google) en Travis Kalanik (Uber).
