Seksuele intimidatie

Hoe creëer je een veilige werkomgeving? 'Eén incident is al een signaal'

21 januari 2022 17:26 Aangepast: 22 januari 2022 11:52
Beeld © ANP

Bij tv-programma The Voice of Holland was er geen sprake van een veilige werkomgeving. Hoe zorg je dat je die wel gecreëerd wordt? "Denk niet als werkgever 'als ik een hartig woordje met de dader spreek is het probleem voorbij'."

Seksuele intimidatie op de werkvloer komt vaak voor. Uit een recente enquête van vakbond CNV blijkt dat 61 procent van de vrouwen wel eens te maken heeft met seksueel getinte opmerkingen, schunnige woorden, sissen of ander vervelend, seksueel getint taalgebruik op het werk.

Ook mannen hebben er wel eens mee te maken, al gaat het om een kleiner percentage: 18 procent.

Miniatuurvoorbeeld
Lees ook:

John de Mol: 'Onbedoeld de indruk gewekt dat vrouwen schuld hadden'

Aanranding

Sommige collega's gaan nog verder de grens over. Dertig procent van de vrouwen heeft wel eens te maken gehad met aanranding of een andere vorm van fysieke seksuele intimidatie op het werk. Bij mannen is dat vijf procent.

Zowel bij fysieke als verbale seksuele intimidatie hebben in verhouding meer laagopgeleide dan hoogopgeleide vrouwen ermee te maken.

Basis op orde

Wil je zulke situaties als werkgever voorkomen, dan moet allereerst de basis op orde zijn, zegt Laura Adèr, mede-oprichter van adviesbureau Fairspace. Kortom, er moet een goed protocol zijn, waarin staat wie wat moet doen als er sprake is van seksuele intimidatie en wat daaronder wordt verstaan. En er moet een vertrouwenspersoon zijn waar slachtoffers naartoe kunnen stappen.

"Wat vaak vergeten wordt is dat zo’n protocol ook onder de aandacht moet worden gebracht bij het personeel. Een linkje verstopt op het intranet is niet voldoende", zegt Adèr.

Om de regels extra onder de aandacht te brengen, zou iedereen die start bij de organisatie een uitleg van die protocollen kunnen krijgen en een kennismaking met de vertrouwenspersoon.

Miniatuurvoorbeeld
Lees ook:

The Voice-coaches strafbaar? Mogelijk wel, maar vervolging wordt moeilijk

Signaal

Wie naar een vertrouwenspersoon stapt moet ook serieus genomen worden. Een keer boos worden is niet voldoende. Adèr: "Denk niet als werkgever ‘als ik een hartig woordje met de dader spreek is het probleem voorbij’. Het is juist een signaal dat er een probleem is."

Anders dan mediamagnaat John de Mol moet je als werkgever dus juist bij het eerste signaal snel een onderzoek instellen om te zien of er niet meer aan de hand is. Het kan immers zo zijn dat er een cultuur heerst waarin vaker seksueel intimiderende opmerkingen gemaakt worden, of erger.

Goed voorbeeld

Wil je een veilige werkcultuur creëren, dan is de houding van de leidinggevende essentieel, vertelt Marianne Cense, onderzoeker bij de Rutgers, kenniscentrum over seksualiteit.

"Die leidinggevende, dat kan een manager zijn maar ook een bandleider of een coach, moet een goed voorbeeld zijn. Ze moeten laten zien dat ze respect en veiligheid erg belangrijk vinden."

John de Mol liet Jeroen Rietbergen 'alle hoeken van de kamer zien', maar stelde geen onderzoek in. John de Mol liet Jeroen Rietbergen 'alle hoeken van de kamer zien', maar stelde geen onderzoek in.

Old boys network

Wie vervelende grappen maakt moet bijvoorbeeld gecorrigeerd worden. "We weten dat het begint bij een cultuur waar van alles kan. Een old boys network-sfeer met veel seksisme is een voedingsbodem voor ander grensoverschrijdend gedrag. Dat weten we bijvoorbeeld van de sportwereld en het leger."

Daarmee ben je er nog niet. Een open cultuur heb je pas als mensen zich durven uit te spreken, stelt Cense. Maar open en bloot je zorgen delen met collega’s kan lastig zijn, zeker als daar collega’s tussen zitten waar je klachten over hebt.

Externe trainer

Een alternatief is om als werkgever een externe trainer in te huren die algemene stellingen voorlegt: wat kan wel en wat kan niet? En dat met collega’s bespreken.

Het onderwerp structureel aankaarten bij sollicitatie- en evaluatiegesprekken helpt ook, vult Adèr aan. "Als je een nieuwe teamleider aanneemt, dan moet die vaak een assessment doen. Leg dan een casus voor over seksuele intimidatie. Op die manier kun je toetsen hoe kandidaten hiermee omgaan."

Zie ook: Advocaat legt uit wat seksueel grensoverschrijdend gedrag is volgens de wet

Een ongewenste aanraking, opmerking of seksueel getint appje: het zijn vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Die kunnen strafbaar zijn, maar dat hoeft niet altijd. Strafrechtadvocaat Diantha van Eijsden legt uit hoe dat zit.

Geen actie

Maar wat nou als je je niet veilig voelt op de werkvloer, maar je werkgever doet niks en gaat ook geen actie ondernemen? Een moeilijke situatie, beaamt Jolanda van Zwieten van vakbond CNV. Je baan is immers ook je inkomen en opstappen is niet altijd een optie.

"In principe moet elk bedrijf een vertrouwenspersoon hebben, intern of extern. Ga daarheen. De ondernemingsraad kan ook een rol spelen, door dit op de kaart te zetten."

Alles in orde

Het andere uiterste bestaat ook: werkgevers die alles netjes geregeld hebben en zich, naar aanleiding van de uitzending van BOOS, afvragen wat ze nog meer kunnen doen. Eigenaar van telecombedrijf Voys, Mark Vletter, vraagt zich bijvoorbeeld af welke actie hij nog meer kan ondernemen.

De vraag stellen alleen al is een goede stap, vindt Adèr. Een optie is het uitvoeren van een enquête bij personeel om te zien in hoeverre mensen zich veilig voelen op de werkvloer. En de vertrouwenspersoon uitnodigen bij een personeelsbijeenkomst.

Altijd weten wat er speelt?
Download de gratis RTL Nieuws-app en blijf op de hoogte.

Playstore Appstore

Dit is een artikel van