Opvolging? Ga er bij de volgende generatie maar niet automatisch vanuit dat ze het stokje in het familiebedrijf willen overnemen. Het is een van de aanbevelingen voor goed bestuur bij familiebedrijven, die deze week zijn gepubliceerd.
Doordat ze aan bijna 4,3 miljoen Nederlanders werk bieden (bijna de helft van de Nederlandse beroepsbevolking), vormen familiebedrijven een flinke kurk waar de Nederlandse economie op drijft. In 2017 waren er ruim 277.000 familiebedrijven, zo'n 70 procent van het totale aantal bedrijven met werknemers.
Een van de bekendste Nederlandse familiebedrijven is Van der Valk, met bijna honderd hotels waar overal een familielid aan het roer staat en die soms zo dicht bij elkaar staan dat ze qua locatie ook onderling met elkaar concurreren. Andere bekende familiebedrijven zijn onder meer C&A, Heineken, Randstad en Blokker.
Niet altijd makkelijk te besturen
Maar het besturen van een familiebedrijf is niet altijd even makkelijk. Problemen rondom iemands opvolging, onderlinge familievetes en een doorgeslagen verantwoordelijkheidsgevoel kunnen direct effect hebben op de bedrijfsvoering. En wat doe je wanneer het bedrijfsbelang en het familiebelang met elkaar botsen?
Deze week bracht Vereniging FamilieBedrijven Nederland (FBNed) het rapport Aanbevelingen voor goed bestuur in het familiebedrijf uit, als aanvulling op haar eerdere publicaties in 2003 en 2008. Om ruzies tijdens het kerstdiner te voorkomen, geeft RTL Z alvast een greep uit de aanbevelingen voor bestuurders van familiebedrijven:
1. Breng de ontstaansgeschiedenis in kaart
Ga er niet vanuit dat alle bekende verhalen en anekdotes bij ieder familielid bekend zijn, maar leg ze vast. Dat geldt eveneens voor de de gezamenlijke missie en visie van de familie met het bedrijf - al dan niet vastgelegd in een familiestatuut en voorzien van een familiestamboom.
2. Gooi tijdig bij de volgende generatie een balletje op
De nieuwe generatie ('met name de millennials of generatie Z') accepteert niet altijd wat de oudere generatie voor hen heeft bedacht en vindt het soms niet vanzelfsprekend om het bedrijf voort te zetten. Om de keuze voor het familiebedrijf aantrekkelijker te maken, kan de volgende generatie het beste al jong (in ieder geval: vóór de fase van studie- en beroepskeuze) betrokken worden om hun kennis te laten maken met het ondernemerschap of voor te bereiden op het aandeelhouderschap. Kijk waar hun ontwikkelbehoeften liggen en hoe dit het beste binnen het bedrijf kan worden gerealiseerd. Ambiëren ze een directiefunctie? Laat hen dan ook ervaring opdoen in andere bedrijven.
3. Breng potentiële familieconflicten in kaart
Het lijkt een open deur, maar conflicten tussen familieleden kunnen een direct negatief effect op de bedrijfsvoering hebben. Haal daarom zo vroeg mogelijk de angel uit potentiële conflicten en voer regelmatig familieoverleg. Dat kan deels gewoon tussendoor aan de keukentafel of op verjaardagen, maar zorg dat er óók formele overlegmomenten zijn waarvan notulen worden gemaakt. Ben je te laat en is er al een conflict? Laat dit dan niet voortduren en schakel iemand in die het kan oplossen. Dit kan bijvoorbeeld een gezaghebbend familielid zijn, maar het is ook mogelijk om een professionele mediator in te huren.
4. Leg álle afspraken vast
Zeker wanneer er meerdere familieleden betrokken zijn, is het belangrijk goede afspraken vast te leggen over criteria om in het familiebedrijf te kunnen werken. Dat bevordert niet alleen een gelijke behandeling, maar geeft ook de mogelijkheid om te laten zien hoe besluitvorming verloopt en wie er over toetreding gaat. Bij managementposities of (toekomstige) directieposities is het raadzaam om ook externe commissarissen of leden van de raad van advies mee te laten beslissen. Om scheve gezichten te voorkomen, doen grote familiebedrijven er goed aan om hun werknemers te informeren welke sleutelposities exclusief zijn voorbehouden aan familieleden. Daarnaast is het verstandig om regelmatig externen te laten meekijken, adviseren en evalueren.
5. Terugtreden? Ga er eerst een jaar tussenuit
Familieleden die lang op directieniveau in het bedrijf hebben gewerkt, kunnen vanwege hun ervaring een uitstekende rol vervullen in de raad van advies of de raad van commissarissen. Toch is het raadzaam om er na terugtreding eerst minstens een jaar tussenuit te gaan. Dit geeft de opvolger de mogelijkheid in zijn of haar rol te groeien, en het voorkomt dat een familielid als lid van de raad besluiten moet beoordelen die hij of zij zelf als directielid nog heeft genomen.
